Venue du Québec et développée initialement dans le secteur sanitaire, social et médico-social, le Codéveloppement professionnel est une approche de formation qui « mise sur le groupe et les interactions entre les participants pour améliorer leur pratique professionnelle ».
Selon Adrien Payette et Claude Champagne, les initiateurs de la démarche (« Le groupe de Codéveloppement professionnel », Presse Universitaires du Québec, 1997, 2010), «le groupe de Codéveloppement professionnel est une approche de développement pour des personnes qui croient pouvoir apprendre les unes des autres afin d’améliorer leur pratique. La réflexion effectuée, individuellement et en groupe, est favorisée par un exercice structuré de consultation qui porte sur des problématiques vécues actuellement par les participants.»
Une pratique formative auto-adaptative
L’approche de Codéveloppement professionnel prend pleinement en compte que :
• la pratique a des savoirs que la science ne produit pas.
• apprendre une pratique professionnelle c’est apprendre à agir.
• échanger avec d’autres permet des apprentissages impossibles autrement.
• le praticien en action est une personne unique dans une situation unique.
• la subjectivité de l’acteur est aussi importante que l’objectivité de la situation.
Le Codéveloppement est donc une méthode collaborative pour les professionnels souhaitant améliorer leur pratique, réfléchir, apprendre en écoutant et en aidant les membres du groupe. Elle est une démarche d’analyse de la pratique professionnelle et de développement professionnel particulièrement efficace. Elle s’appuie sur un cadre d’intervention très précis.
Son socle est la constitution de petits groupes de 6 à 8 pairs qui partagent l’exercice d’un métier ; n’ont pas de lien hiérarchique entre eux ; sont informés de la méthode et sont volontaires
Les participants acceptent d’échanger en faisant preuve de bienveillance et d’absence de jugement. Leur parole doit être brève et concise. Ils doivent respecter le rôle qui leur est attribué (client ou consultant) et la structure très codifiée de la consultation. Le contenu des réunions est confidentiel. Les participants s’engagent à une présence régulière et une contribution active.
Une démarche très structurée et efficace
Tout d’abord, deux rôles distincts sont attribués aux participants au cours d’une séance :
– le « client » est la personne qui, au cours de la séance, fait partager au groupe son PPP (« Projet, Préoccupation, Problème ») et recueille les conseils du groupe (les participants sont clients à tour de rôle)
– les « consultants » sont les participants qui viennent éclaircir le PPP, formuler des remarques, faire part de leur propre expérience, formuler des suggestions.
Un animateur, ou facilitateur, anime la méthode, gère la dynamique de groupe et le fait progresser en « intelligence collective ». Il est garant de l’enchaînement des 6 phases de la méthode :
1 / L’exposé et la présentation : le client expose son PPP dont il présente le contexte ;
2 / La clarification : les consultants interrogent collectivement le client pour mieux comprendre la situation ;
3 / Le contrat : le groupe se met d’accord sur le thème de « la consultation » ;
4 / Échanges et consultation : les participants apportent leurs conseils, expériences, ressentis, idées, dans le cadre du contrat fixé préalablement ;
5 / Synthèse et plan d’action : le client fait un point sur les idées d’action et réflexions qui seront mis en expérimentation à l’issue de la « consultation » ;
6 / Régulation, apprentissages : chacun expose au groupe ce qu’il a appris pendant ce temps d’échanges.
Les situations exposées sont des situations réelles vécues par les participants. Elles peuvent être d’ordre personnel en relation avec son activité (confiance en soi, motivation, valeurs, éthique…) et professionnel. Par exemple, pour un(e) manager les thèmes travaillés peuvent être : « faire face à une situation délicate », « accompagner l’évolution d’un collaborateur »… ; pour un(e) RH : « trouver des moyens pour améliorer le dialogue avec les IRP »… ; pour un(e) dirigeant(e) : « mieux déléguer en interne certaines de ses activités »… ; pour un(e) salarié(e) : « pouvoir être concentré sur son travail, tout en restant disponible à l’écoute du bénéficiaire »…
Le rôle du facilitateur dans la démarche de Codéveloppement professionnel est central. Il ne s’improvise pas, et demande d’avoir été formé préalablement à cette fonction.
Principalement, le facilitateur est très attentif aux relations intervenants entre membres du groupe. Il cadre les échanges et se porte garant du respect de l’ensemble des règles de comportement, de pratiques d’écoute active, de modes de questionnement, de parole brève et de contractualisation spécifiques, pendant les séances.
Il est particulièrement vigilant sur la nature du contrat établi : le contrat est la phase déterminante pour l’implication de tous et pour aider le client à trouver son intention derrière le problème qu’il a préalablement exposé.
Le facilitateur peut effectuer des recadrages quand il l’estime nécessaire, tout en portant attention à stimuler la créativité des participants pendant la phase de consultation.
Il favorise l’intégration des apprentissages, questionne sur ce qui peut être transposé par le client et les consultants dans leur propre pratique professionnelle et personnelle.
Développer ses compétences transversales
Au-delà des thématiques qui constituent le socle de l’identité professionnelle des groupes de pairs, le Codéveloppement permet de développer les compétences transversales des participants, qui sont aujourd’hui indispensables pour répondre aux exigences de nombreux postes, en particulier managériaux. L’expertise ne fait pas tout.
Ainsi, pratiquer le Codéveloppement est facteur de développement de compétences transversales comme :
– communiquer oralement, écouter de manière active, avec empathie ;
– questionner de manière appropriée, verbaliser et conceptualiser ;
– penser autrement, s’ouvrir à des points de vue différents, élargir les possibles, prendre de la hauteur ;
– donner des feedbacks constructifs et bienveillants ;
– faire le tri dans ses croyances, gérer ses émotions, rendre conscients certains de ses modes d’action et réactions ;
– prendre le temps, s’améliorer, comprendre, apprendre, donner et recevoir ;
– améliorer ses capacités de synthèse, de créativité orientée solutions ;
– s’adapter à ses collaborateurs, coopérer, travailler en groupe de manière constructive ;
– apprendre à apprendre…
Séance après séance, chaque participant reçoit des feedbacks du groupe, construit des plans d’action qu’il met en œuvre entre les séances et expérimente de nouveaux comportements. Pas à pas, se construisent ainsi des itinéraires « sur mesure ». Des apprentissages « à la carte » se développent entre les participants, dans les interactions non préalablement prévisibles.
Le Metteur en Mots pratique le Codéveloppement professionnel depuis 2016.
Il a été formé à l’animation de la démarche par Philippe Collas.
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